在劳动关系领域，工龄超过十年的劳动者通常被视为具备较强职业稳定性与经验积累的群体。当用人单位提出解除劳动合同时，此类情形往往涉及复杂的法律适用与权益平衡问题。我国《劳动合同法》及相关司法解释为保障长期服务劳动者的合法权益构筑了多层防护机制，但实践中仍需结合具体情境进行细致辨析。
依据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，有权提出订立无固定期限劳动合同。这一条款赋予劳动者职业稳定的预期，但并未绝对排除解除合同的可能性。若用人单位单方提出解除，必须严格符合法定情形。根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位因劳动者患病、非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、经培训或调岗后仍不能胜任工作，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行等情形解除合同，需支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。此处所称月工资指劳动者解除合同前十二个月的平均工资。
若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条主张继续履行合同或要求支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。司法实践中，法院会审查解除事由是否真实存在、程序是否合法、依据是否充分。例如，以“严重违反规章制度”为由解雇十年以上工龄员工时，规章制度需经民主程序制定且已公示，劳动者行为需达到严重程度，且用人单位负有举证责任。
值得注意的是，针对工龄较长的劳动者，部分地方性法规或司法政策可能提供额外保护。例如，对于接近退休年龄（通常指五年内）的老职工，裁量解雇时可能考虑社会效果与生活保障。若解除行为涉及歧视（如年龄、性别）或打击报复（如因举报违法行为），劳动者还可主张侵权损害赔偿。
对于劳动者而言，面临解雇时应及时收集证据，包括劳动合同、工资记录、工龄证明、解除通知、规章制度文件等。协商无果后可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，对仲裁不服可在法定期限内向法院提起诉讼。用人单位则需注意解雇程序的合规性，避免因程序瑕疵导致违法解除后果。
工龄十年以上劳动者被解雇并非绝对禁止，但法律设置了严格条件与补偿机制以平衡劳资利益。劳动关系双方均应秉持诚信原则，用人单位行使解除权时须审慎合规，劳动者亦应积极依法维权，共同促进劳动关系和谐稳定发展。
